新卒採用を進める際、「人材紹介と求人広告、どちらを使えばいいのか」と悩む採用担当者は少なくありません。
それぞれにメリット・デメリットがあり、自社の状況に合わせた選択が求人成功の鍵となります。
本記事では、人材紹介と求人広告の違いを明確にし、中小企業が新卒採用で成果を出すための選び方を解説します。
人材紹介とは？
人材紹介は、企業と求職者をマッチングするサービスです。
人材紹介会社が間に入ることで、採用活動の多くを代行してもらえるのが特徴です。まずは人材紹介の基本的な仕組みと種類を見ていきましょう。
人材紹介の基本的な仕組み
人材紹介とは、人材紹介会社が企業と求職者の間に入り、双方のニーズに合った人材をマッチングするサービスです。
企業が求める人物像や条件を人材紹介会社に伝えると、登録している求職者の中から適した候補者を選定し、紹介してくれます。
最大の特徴は「成功報酬型」という料金体系です。候補者を紹介してもらうだけでは費用は発生せず、実際に採用が決まって初めて報酬を支払います。これにより、初期費用を抑えながら採用活動を進められるのです。
人材紹介会社のコンサルタントは、求人票の作成支援から候補者との面接日程調整、入社に至るまでのフォローまで、採用活動全般をサポートします。企業の採用担当者は、紹介された候補者の選考に集中できるため、採用業務の負担が大幅に軽減されます。
人材紹介の主な種類
人材紹介サービスには、大きく分けて3つの種類があります。
一般紹介型
一般紹介型は、最も一般的な人材紹介の形態です。
人材紹介会社が保有する登録者データベースの中から、企業の採用要件に合う人材を紹介します。
幅広い業種・職種に対応する「総合タイプ」と、特定の業界や職種に特化した「専門タイプ」があり、自社のニーズに合わせて選べます。
サーチ型（ヘッドハンティング）
サーチ型（ヘッドハンティング）は、役員候補や社長候補といったエグゼクティブ層、あるいは専門的なスキルを必要とするポジションの採用に用いられる手法です。
人材紹介会社が自社のデータベースだけでなく、独自の情報網やSNSなどを活用して、幅広く採用候補者を探します。
新卒特化型
新卒特化型は、新卒採用に特化した人材紹介サービスです。
就職活動中の学生が登録しており、企業の求める人物像に合った学生を紹介してもらえます。
中途採用がメインの一般紹介型とは異なり、新卒特有のニーズに対応したサービスを提供しています。
求人広告とは？
求人広告は、企業が自ら求人情報を発信して求職者を募る方法です。
人材紹介とは異なり、企業と求職者が直接やり取りするのが特徴です。
求人広告の仕組みと種類を理解しておきましょう。
求人広告の基本的な仕組み
求人広告とは、求人サイトや求人情報誌などの媒体に企業が直接求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つ採用手法です。掲載された求人を見た求職者が興味を持てば、企業に直接応募します。
料金体系は「掲載課金型」が一般的です。求人情報を掲載するタイミングで費用が発生し、採用の成否にかかわらず掲載料を支払います。プランによっては、掲載期間中に何名採用しても追加費用が発生しないため、大量採用を予定している企業にとってはコストパフォーマンスが高い手法といえます。
企業と求職者が直接やり取りするため、応募者への連絡、書類選考、面接の設定など、採用活動に関わる全ての業務を企業の採用担当者が行います。人材紹介のようにコンサルタントが介入しないため、採用プロセスを自社でコントロールでき、採用ノウハウを蓄積できるメリットがあります。
求人広告の主な種類
求人広告にはいくつかの種類があり、それぞれ特徴が異なります。
Web求人サイト
Web求人サイトは、現在の求人広告の主流です。
新卒採用ではリクナビやマイナビといった大手就活サイトが代表的で、多くの学生が利用しています。
インターネット上で情報を公開するため、全国の求職者にアプローチでき、応募者の管理もオンラインで効率的に行えます。
紙媒体
紙媒体としては、求人情報誌やフリーペーパーがあります。
特定の地域に絞って求人情報を届けられるメリットがありますが、近年はWebへの移行が進んでおり、利用する企業は減少傾向にあります。
ハローワーク
ハローワークは、厚生労働省が運営する公共の職業紹介サービスです。
無料で求人情報を掲載でき、コストをかけずに採用活動を行えます。
ただし、新卒採用よりも中途採用での利用が中心となっています。
人材紹介と求人広告の違いを徹底比較
ここまで人材紹介と求人広告それぞれの特徴を見てきました。次に、両者の違いをより具体的に比較していきます。自社にとってどちらが適しているかを判断する材料にしてください。
まずは、人材紹介と求人広告の主な違いを表で確認しましょう。
| 項目 | 人材紹介 | 求人広告 |
| 費用体系 | 成功報酬型 | 掲載課金型 |
| 費用相場 | 想定年収の30〜40% | 20万〜300万円/シーズン |
| コンサルタント | あり（企業と求職者の間に介入） | なし（企業が直接対応） |
| 採用工数 | 少ない（大部分を代行） | 多い（自社で全て対応） |
| 求人公開 | 非公開も可能 | 基本的に公開 |
| 適した採用人数 | 1〜5名の少人数採用 | 10名以上の大量採用 |
| スピード | 比較的早い（数週間〜） | 時間がかかる（数ヶ月〜） |
費用体系の違い
人材紹介と求人広告の最も大きな違いは、費用が発生するタイミングです。
人材紹介は成功報酬型のため、採用が決定した時点で初めて費用が発生します。
候補者を紹介してもらうだけでは費用はかからず、何名紹介を受けても採用に至らなければ支払いは発生しません。そのため、採用リスクを最小限に抑えながら活動を進められます。
新卒採用の場合、人材紹介の報酬相場は1名あたり50万円から120万円程度です。想定年収の30〜40%という計算になるため、初任給を年収換算した金額に料率をかけて算出されます。
求人広告は掲載課金型のため、求人情報を掲載する時点で費用が発生します。
掲載期間中に採用が成功しなくても、また応募が1件も来なくても、掲載料は返金されません。ただし、複数名を採用できれば1名あたりのコストは下がるため、大量採用を予定している企業にとっては効率的な投資といえます。
新卒採用の求人広告の費用相場は、掲載するプランや期間によって大きく異なりますが、1シーズンあたり20万円から300万円程度です。大手就活サイトの充実したプランになるほど高額になる傾向があります。
コンサルタント介在の有無
人材紹介と求人広告のもうひとつの大きな違いは、コンサルタントが介在するかどうかです。
人材紹介では、専門コンサルタントが企業の採用活動を幅広くサポートします。
具体的には、求人票の作成支援、企業のニーズに合った候補者のスクリーニング、面接日程の調整、候補者への合否連絡、内定後のフォローなどです。
コンサルタントは採用市場の動向にも詳しいため、「この条件では候補者が集まりにくい」「この時期は学生の動きが鈍い」といったアドバイスももらえます。採用活動に不慣れな企業にとっては、心強いパートナーとなるでしょう。
求人広告では、企業の採用担当者が応募者全員と直接やり取りします。
応募者への連絡、書類選考、面接の設定、合否の通知など、採用プロセスのすべてを自社で対応しなければなりません。その分、採用担当者の負担は大きくなりますが、自社で採用ノウハウが蓄積されるというメリットがあります。
求人公開・非公開の違い
採用活動を公開するか非公開にするかという点でも、人材紹介と求人広告には違いがあります。
人材紹介では、非公開求人として募集できます。
求人情報が一般に公開されないため、競合他社に採用活動を知られたくない場合に有効です。特に幹部候補の採用や新規プロジェクトのメンバー募集など、社内外に情報を漏らしたくない場合に適しています。
また、応募が殺到する事態を避けられるのも非公開求人のメリットです。人材紹介会社が事前にスクリーニングした候補者のみが紹介されるため、質の高い人材に絞ってアプローチできます。
求人広告は、基本的に情報が公開されます。
求人サイトに掲載した情報は誰でも閲覧できるため、幅広い層の求職者にアプローチできます。企業の認知度向上や採用ブランディングの効果も期待できるでしょう。
ただし、情報が公開される分、競合他社にも採用活動の状況が知られてしまいます。また、想定以上に応募が集まった場合、対応に追われる可能性もあります。
人材紹介のメリット・デメリット
人材紹介と求人広告の違いを理解したところで、それぞれのメリット・デメリットを深掘りしていきましょう。まずは人材紹介から見ていきます。
人材紹介のメリット
人材紹介には、特に中小企業の新卒採用において大きなメリットがあります。
1. 採用工数を大幅に削減できる
人材紹介を利用すると、採用活動の多くを人材紹介会社に任せられます。
求人票の作成、候補者の選定、面接日程の調整、合否連絡など、時間のかかる業務を代行してもらえるため、人事担当者は他の重要な業務に集中できます。
特に少人数の人事部門を抱える中小企業では、通常業務と並行して採用活動を進めるのは大きな負担です。人材紹介を活用することで、限られたリソースでも効率的に採用活動が進められます。
2. ミスマッチを防ぎやすい
人材紹介会社のコンサルタントは、採用のプロフェッショナルです。
企業の求める人物像と候補者のスキル・志向性を丁寧にすり合わせたうえで、マッチング精度の高い人材を紹介してくれます。
事前にスクリーニングされた候補者のみが紹介されるため、自社の求める条件に合わない応募者への対応に時間を取られることがありません。
結果として、採用後の早期離職を防ぎ、長期的に活躍してくれる人材を確保できる可能性が高まります。
3. 初期費用ゼロでリスクが低い
成功報酬型という料金体系により、採用が決まるまで費用が発生しません。
求人広告のように先に費用を支払う必要がないため、予算が限られている中小企業でも利用しやすい手法です。
「採用活動をしてみたいが、費用をかけて応募が来なかったらどうしよう」という不安を抱える企業にとって、初期費用ゼロは大きな安心材料となります。
4. 知名度が低くても優秀な学生にアプローチできる
中小企業にとって最大の課題のひとつが、知名度の低さです。
求人広告を出しても、大手企業に学生が流れてしまい、応募が集まらないことも少なくありません。
人材紹介であれば、コンサルタントが企業の魅力や仕事のやりがい、成長機会などを学生に丁寧に説明してくれます。
企業名だけでは判断されず、仕事内容や企業文化に興味を持った学生とマッチングできるため、知名度に左右されずに優秀な人材を確保できます。
人材紹介のデメリット
メリットが多い人材紹介ですが、デメリットも理解しておく必要があります。
1. 1名あたりの採用コストが高い
成功報酬とはいえ、1名採用するごとに50万円から120万円程度の費用が発生します。
複数名を採用する場合、コストが積み重なっていくため、大量採用には向いていません。
例えば10名採用する場合、500万円から1200万円の費用がかかる計算になります。
この規模の採用であれば、求人広告のほうがコストパフォーマンスは高くなるでしょう。
2. 自社に採用ノウハウが蓄積されにくい
採用活動の多くを外部に委託するため、自社内に採用ノウハウが蓄積されにくいというデメリットがあります。
人材紹介会社に依存する形になってしまうと、将来的に自社で採用活動を行いたいと考えたときに困る可能性があります。
人材紹介を利用する場合でも、コンサルタントとのやり取りを通じて採用市場の動向や選考のポイントを学び、自社のノウハウとして蓄積していく意識が大切です。
3. 必ず候補者が紹介されるとは限らない
人材紹介会社のデータベースに、自社の求める条件に合った候補者が登録していない場合、紹介を受けられないこともあります。
特に採用要件が厳しすぎたり、ニッチな専門スキルを求めたりする場合、候補者が見つからない可能性が高まります。
また、繁忙期など多くの企業が採用活動を行っている時期は、優秀な候補者の取り合いになることもあります。
人材紹介を利用すれば必ず採用できるわけではないことを理解しておきましょう。
新卒採用における求人広告のメリット・デメリット
続いて、求人広告のメリット・デメリットを新卒採用の視点から見ていきましょう。
求人広告のメリット
求人広告には、人材紹介とは異なる強みがあります。
1. 大量の母集団を形成できる
求人広告の最大のメリットは、一度の掲載で数十名から数百名の応募を集められることです。
大手就活サイトに掲載すれば、全国の学生にアプローチでき、多くの候補者の中から自社に合った人材を選べます。
母集団が大きければ、より多様な学生と出会えるチャンスが広がります。
想定していなかった優秀な学生や、意外な経歴を持つ学生との出会いもあるでしょう。
2. 1名あたりの採用コストを抑えられる
掲載料は固定のため、複数名を採用できれば1名あたりのコストは大幅に下がります。
例えば100万円の掲載料で10名採用できれば、1名あたり10万円という計算になり、人材紹介と比べて非常に割安です。
大量採用を予定している企業にとって、求人広告は費用対効果の高い採用手法といえます。
予算管理もしやすく、採用計画が立てやすいメリットもあります。
3. 企業の認知度向上につながる
求人広告は、採用活動であると同時に広報活動の側面も持ちます。
求人情報を目にした学生が、たとえその時点で応募しなくても、企業の存在を知るきっかけになります。
将来的に転職を考えたときや、知人に企業を紹介するときなど、認知度が高まっていることでさまざまな機会につながる可能性があります。
採用ブランディングの効果も期待できるでしょう。
4. 自社で採用プロセスをコントロールできる
求人広告では、企業が応募者と直接やり取りします。
選考の進め方や面接の内容、合否の判断基準など、採用プロセスのすべてを自社でコントロールできます。
また、応募者と直接コミュニケーションを取ることで、自社の魅力を直接伝えられます。
企業理解を深めてもらいやすく、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。
さらに、採用活動を通じて得た知見やノウハウは、自社の資産として蓄積されます。
翌年以降の採用活動に活かせるため、長期的には採用力の強化につながるでしょう。
求人広告のデメリット
一方で、求人広告には以下のようなデメリットもあります。
1. 採用できなくても費用が発生する
掲載課金型のため、求人を掲載した時点で費用が発生します。
応募が1件も来なくても、採用に至らなくても、掲載料は返金されません。
特に知名度の低い中小企業の場合、求人広告を出しても思うように応募が集まらないリスクがあります。
費用をかけたにもかかわらず成果が出ないという事態も起こりえます。
2. 採用担当者の負担が非常に大きい
求人広告で大量の応募を集めると、その分、採用担当者の負担も大きくなります。
応募者全員への連絡、書類選考、面接の設定、合否の通知など、すべての業務を自社で対応しなければなりません。
特に数百名の応募があった場合、対応に追われて通常業務に支障が出ることもあります。
少人数の人事部門では、対応しきれない可能性もあるでしょう。
3. 応募者の質にばらつきが出やすい
求人広告では、自社の求める人材以外からも応募が来ます。
応募のハードルが低い分、条件に合わない応募者も多く含まれ、スクリーニングに時間がかかります。
人材紹介のように事前に候補者を絞り込んでもらえないため、多くの応募者の中から自社に合った人材を見つけ出す作業が必要になります。
4. 知名度の低い企業は応募が集まりにくい
大手就活サイトには多くの企業が求人を掲載しています。
学生は複数の企業を比較検討するため、知名度の高い大手企業に流れやすい傾向があります。
中小企業の場合、求人を掲載しても埋もれてしまい、学生の目に留まらないことも少なくありません。
求人広告で成果を出すには、魅力的な求人内容の作成や、オプション機能の活用など、工夫が必要になります。
どちらを選ぶべき？ケース別・採用手法の選び方
人材紹介と求人広告、それぞれのメリット・デメリットを理解したうえで、自社にはどちらが適しているのか考えていきましょう。ここでは、ケース別に推奨する採用手法を紹介します。
人材紹介が向いている企業
以下の条件に当てはまる企業は、人材紹介の活用が効果的です。
- 採用人数が少ない（1〜5名程度）
- 人事担当者が少なく、採用に時間を割けない
- 質の高い人材をピンポイントで採用したい
- 知名度が低く、求人広告では応募が集まらない
- 非公開で採用活動を進めたい
- 初期費用を抑えたい
特に中小企業の新卒採用では、人材紹介の活用が効果的です。
限られた予算と人員で、確実に質の高い学生を採用できるからです。
求人広告が向いている企業
一方、以下の条件に当てはまる企業は、求人広告の活用が効果的です。
- 採用人数が多い（10名以上）
- 人事部門のリソースに余裕がある
- 幅広い層の学生と接点を持ちたい
- 企業の認知度を高めたい
- 採用ノウハウを自社に蓄積したい
- 1名あたりの採用コストを抑えたい
多くの学生を求めている場合、採用にリソースが割ける場合は求人広告を活用しましょう。
両方を併用する戦略
実際には、人材紹介と求人広告を組み合わせて活用する企業も多くあります。それぞれの強みを活かし、弱みを補完することで、採用の成功確率を高められます。
ベースとして求人広告で母集団を形成し、補完的に人材紹介で特定のスキルを持つ学生を狙うという戦略があります。幅広く応募を集めつつ、特定の人材はピンポイントで確保するという使い分けです。
また、求人広告で企業の認知度を高めながら、採用代行で内定者フォローを強化するという組み合わせも効果的です。認知拡大と内定辞退防止の両面から採用活動を支援します。
予算やリソースの状況に応じて、複数の採用手法を戦略的に組み合わせることで、より確実に優秀な人材を確保できるでしょう。
採用代行という選択肢
新卒採用の手法は、人材紹介と求人広告だけではありません。
近年、「採用代行（RPO）」というサービスが注目を集めています。
採用活動そのものを包括的にサポートする採用代行について、人材紹介・求人広告との違いを見ていきましょう。
採用代行とは？
採用代行は、企業の採用活動そのものを外部に委託するサービスです。英語ではRecruitment Process Outsourcingと呼ばれ、RPOと略されることもあります。
人材紹介や求人広告とは異なり、採用プロセス全体をサポートするのが特徴です。採用計画の立案から実際の採用活動、入社後のフォローまで、企業のニーズに応じて幅広い業務を代行します。
採用代行の主なサービス内容としては、採用計画の立案、求人票の作成、母集団形成のための施策実行（SNS運用、イベント企画など）、応募者とのコミュニケーション、書類選考のサポート、面接の調整や実施、内定者フォローなどが挙げられます。
人材紹介が「候補者の紹介」に特化しているのに対し、採用代行は「採用活動全般」をサポートするため、より広範囲な支援が受けられます。
人材紹介・求人広告・採用代行の違い
3つの採用手法の違いを表で比較してみましょう。
| 項目 | 人材紹介 | 求人広告 | 採用代行（学生人事） |
| 費用体系 | 成功報酬型 | 掲載課金型 | 月額固定型 |
| 費用相場 | 年収の30〜40% | 20万〜300万円 | 月額15万円〜 |
| 採用工数 | 少ない | 多い | 非常に少ない |
| サポート範囲 | マッチングのみ | なし | 採用活動全般 |
| 柔軟性 | 低い | 高い | 非常に高い |
| 学生視点 | △ | △ | ◎（学生が支援） |
| 最低契約期間 | なし | 掲載期間のみ | 6ヶ月〜 |
採用代行のメリット
採用代行には、人材紹介と求人広告の良いところを組み合わせたようなメリットがあります。
月額固定で予算管理がしやすいという点が、採用代行の大きな特徴です。何名採用しても費用が変わらないため、複数名採用を予定している企業にとっては、成功報酬型の人材紹介よりもコストを抑えられる場合があります。月額固定のため、採用予算の計画も立てやすくなります。
採用活動全体を任せられるのも採用代行の強みです。人材紹介はマッチングに特化していますが、採用代行は母集団形成から内定者フォローまで、採用プロセス全体を一貫してサポートします。企業のニーズに応じて柔軟にサービス内容を調整できるため、自社の弱い部分を補強できます。
採用代行が向いている企業
以下のような企業には、採用代行の活用が効果的です。
採用人数が中規模（5〜20名程度）の企業には、採用代行が適しています。人材紹介では費用がかさみ、求人広告では対応が追いつかないという中間層にとって、月額固定の採用代行はちょうど良い選択肢となります。
学生視点での採用活動を強化したいという方針の企業には、学生人事のような学生参加型の採用代行サービスが効果的です。学生が企業と学生の架け橋となり、より魅力的な採用活動を実現します。
内定辞退に悩んでいるという課題がある場合も、採用代行が有効です。内定者フォローを強化することで、内定から入社までの期間に学生の不安を解消し、辞退を防げます。学生人事では、同世代の学生が内定者とコミュニケーションを取ることで、より親しみやすいフォローが可能になります。
中小企業の新卒採用では、人材紹介や求人広告だけでなく、採用代行という選択肢も有効です。特に学生人事のように、学生が企業の採用を支援するスタイルは、学生目線での魅力付けが可能になり、内定辞退の防止や母集団形成の強化につながります。