新卒採用における母集団形成や内定者辞退に悩む中小企業にとって、人材紹介サービスは有力な選択肢の一つです。
しかし、「手数料30%は高いのか」「どんな時に使うべきか」を判断するには、人材紹介のビジネスモデルを正しく理解することが重要です。
本記事では、人材紹介の収益構造やサービス形態、メリット・デメリットを採用担当者の視点で詳しく解説していきます。
人材紹介事業のビジネスモデルとは
人材紹介事業とは、企業の採用活動を専門的にサポートする民間サービスです。
ここでは、人材紹介の基本的な仕組みと、人材紹介会社が果たす役割について解説します。
人材紹介の基本的な仕組み
人材紹介事業は、求人企業と求職者をマッチングし、両者の間で雇用契約が成立した際に企業から報酬を受け取るビジネスモデルです。
このサービスは職業安定法に基づいて運営されており、厚生労働大臣の許可を受けた有料職業紹介事業者のみが提供できます。
人材紹介の最大の特徴は「成功報酬型」である点です。
採用が決定した時点で初めて企業から報酬を受け取る仕組みのため、マッチングが成立しなければ人材紹介会社には収益が発生しません。
また、求職者から手数料を徴収することは法律で原則として禁止されています。
一部の芸能関係やモデル業など特定の職種を除き、求職者は無料でサービスを利用できます。
これにより、求職者は経済的な負担なく専門家のサポートを受けながら転職活動を進めることが可能です。
人材紹介会社の役割
人材紹介会社は、企業と求職者の双方に対して専門的なサービスを提供します。
企業側に対しては、採用ニーズの詳細なヒアリングから始まり、求人票の作成支援、候補者の推薦、選考プロセスのサポート、そして入社条件の調整まで幅広く対応します。
採用担当者の業務負担を大きく軽減できる点が特徴です。
求職者側に対しては、キャリアカウンセリングを通じて本人の適性や希望を丁寧に把握した上で、最適な求人を紹介します。
転職活動全般をサポートしたうえで、内定後の条件交渉や入社後のフォローまで行う人材紹介会社も多く、求職者が安心して転職できる環境を整えています。
要は、人材紹介会社は企業と求職者の間に立ち、双方のニーズを的確に把握してマッチングする「コンサルタント」の役割を担っているのです。
人材紹介の手数料の仕組み
人材紹介会社がどのように利益を得ているのかを理解することは、サービスを適切に活用する上で重要です。
ここでは、成功報酬型の手数料体系や具体的な計算方法、そして早期退職時の返金規定について詳しく解説します。
成功報酬型の料金体系
人材紹介の主な収益源は、採用決定時に企業から受け取る紹介手数料です。
この手数料は成功報酬型であり、マッチングが成立して実際に求職者が入社した時点で初めて発生します。
つまり、求人を出しただけでは費用はかからず、候補者を紹介されたとしても採用に至らなければ支払いは発生しません。
採用が決まらなければ収益にならないため、企業のニーズを正確に把握し、本当に適した人材を紹介するようになるのです。
企業側にとっても、採用が決定するまで費用が発生しないため、採用リスクを抑えながら専門家のサポートを受けられるというメリットがあります。
手数料の計算方法
人材紹介の手数料には「届出制手数料」と「上限制手数料」の2種類がありますが、現実的にはほぼすべての人材紹介会社が届出制手数料を採用しています。
届出制手数料では、採用者の想定年収の30～35%が手数料の相場となっています。
法律上の上限は想定年収の50%ですが、市場の競争により30～35%程度に落ち着いています。
想定年収400万円の新卒者を採用した場合、手数料率を30%とすると、400万円×30%で120万円が紹介手数料となります。
同様に、想定年収600万円の中途採用者であれば、600万円×30%で180万円の手数料が発生します。
このように、人材紹介会社の収益は1件あたりの採用で数十万円から数百万円規模となるため、少人数でも高い利益率を実現できるビジネスモデルとなっています。
返金規定について
人材紹介では、採用者が早期に退職してしまった場合に備えて、返金規定が設けられていることが一般的です。
多くの人材紹介会社では、入社後3～6か月以内に退職が発生した場合、在籍日数に応じて手数料の一部を返金する契約を結んでいます。
返金率は人材紹介会社によって異なりますが、入社後1か月以内であれば手数料の80～100%、3か月以内であれば50～70%、6か月以内であれば20～30%といった段階的な設定が一般的です。
これにより、企業側は早期退職のリスクを一定程度軽減できます。
ただし、返金規定の詳細は人材紹介会社ごとに異なるため、契約前に必ず確認することが重要です。
人材紹介のサービス形態は3種類
人材紹介会社が提供するサービスは、人材の探し方やターゲット層によって大きく3つに分類されます。
ここでは、各サービス形態の特徴と向いている採用について詳しく解説します。
一般紹介・登録型
一般紹介・登録型は、人材紹介会社に登録済みの求職者データベースから、企業のニーズに合った最適な人材を紹介するサービス形態です。
日本で最も一般的な人材紹介の方法であり、多くの人材紹介会社がこの形態を採用しています。
このサービスでは、求職者がまず人材紹介会社に登録し、基本情報や職歴、スキル、希望条件などを詳しく共有します。
その後、キャリアコンサルタントとの面談を通じて、より深い情報が蓄積されます。
企業から求人依頼があった際は、このデータベースの中から条件に合う候補者を選定して紹介する流れです。
複数の候補者から選びたい場合や、比較的短期間で採用を進めたい場合に適しています。
サーチ型（ヘッドハンティング型）
サーチ型は、企業のニーズに合わせて特定の人材を探し出し、転職を打診するサービス形態です。
登録型とは異なり、在職中で転職を考えていない人材にもアプローチします。
企業から求人依頼を受けた人材紹介会社は、その条件に合う人材を業界内外から探し出します。
経営層や管理職などミドル層以上の採用や、高度な専門スキルを持つ人材の獲得に適しています。
手数料は一般紹介型よりも高額に設定されることが多く、想定年収の35%以上が相場です。
再就職支援型（アウトプレースメント型）
再就職支援型は、事業の縮小や組織再編などで人員削減を行う企業から依頼を受け、退職予定者の再就職を支援するサービス形態です。
アウトプレースメントとも呼ばれ、企業の社会的責任を果たす手段としても活用されています。
このサービスでは、人員削減を行う企業が人材紹介会社に依頼し、退職予定者が再就職支援サービスに登録します。
再就職支援型の特徴は、着手金と成功報酬を組み合わせた料金体系が多い点です。
サービス開始時に一定の着手金を受け取り、実際に再就職が決定した際に成功報酬を追加で受け取る仕組みとなっています。
企業にとっては、人員削減に伴う社会的な責任を果たしつつ、退職者の再就職を支援できる方法として活用されています。
人材紹介と人材派遣・採用代行の違い
採用支援サービスには人材紹介以外にも複数の選択肢があります。
ここでは、人材紹介と他のサービスとの違いを明確に解説します。
人材紹介と人材派遣の違い
人材紹介と人材派遣は、どちらも企業に人材を提供するサービスですが、雇用形態や費用体系、利用目的が大きく異なります。
雇用形態
最も大きな違いは雇用形態です。
人材紹介では、企業と求職者が直接雇用契約を結び、採用後は自社の正社員として長期的に働いてもらうことが前提です。
一方、人材派遣では、派遣会社と派遣スタッフの間で雇用契約が結ばれ、派遣スタッフは派遣先企業で働きながら派遣会社から給与を受け取ります。
費用体系
費用体系も大きく異なります。
人材紹介は成功報酬型で、採用決定時に想定年収の30%程度を一括で支払うため、一度支払えば、その後の追加費用は発生しません。
対して人材派遣は、派遣スタッフの時給に手数料を上乗せした派遣費用を、稼働時間に応じて継続的に支払う仕組みです。
雇用期間
雇用期間についても法律で定められた違いがあります。
人材紹介で採用した正社員には雇用期間の制限がなく、長期的な雇用が可能です。
しかし、人材派遣では労働者派遣法により、同一の派遣スタッフを同じ部署で受け入れられる期間は最長3年と定められています。
採用代行（RPO）サービスとの違い
採用代行サービスとは、企業の採用活動全体をアウトソーシングするサービスです。
求人票の作成から母集団形成、選考サポート、内定者フォローまで、採用プロセス全般を包括的に支援します。
人材紹介との大きな違いは、サービスの範囲と費用体系です。
人材紹介は特定の人材を紹介することに特化しており、採用1名につき手数料が発生します。
一方、採用代行は採用活動そのものをサポートするため、月額固定型の料金体系を採用していることが多く、採用人数に関わらず一定の費用で利用できます。
採用代行のメリットは、採用プロセス全体を専門家に任せることで、採用担当者の業務負担を大幅に軽減できる点です。
求人広告の運用や応募者対応、面接日程の調整など、採用活動の細かな業務を代行してもらえます。
さらに、採用ノウハウが自社に蓄積されにくい人材紹介と異なり、採用代行では採用プロセスの改善提案を受けながら進められるため、中長期的な採用力の向上も期待できます。
近年では、学生が主体となって企業の新卒採用を支援する採用代行サービスも登場しています。
学生目線でのコンテンツ制作やインターン企画、内定者フォローに強みを持ち、Z世代の価値観に合わせた採用活動を実現できる点が特徴です。