人材紹介会社ランキング15選！大手・ベンチャーで分類

「どの人材紹介会社に依頼すれば、うちの採用がうまくいくのか……」

新卒採用に取り組む採用担当者の皆さんは、こうした悩みを抱えていないでしょうか。中小企業の採用現場では、採用に割ける時間と人手が限られている一方で、人材紹介会社の選択肢は年々増えています。

人材紹介会社を選ぶ際、多くの採用担当者は売上規模や知名度で判断してしまいがちです。しかし実際のところ、大手の企業だからこそ自社の採用課題に対応しきれないことも少なくありません。逆に、ベンチャー企業や業界特化型の紹介会社は、意外と中小企業のニーズに寄り添った提案ができるケースもあります。

では、何を基準に選べばよいのか。それは「採用担当者の視点」で、自社の採用課題に最適な企業を見つけることです。

この記事では、人材紹介会社を選ぶときに押さえるべき5つのチェックポイント、企業規模別・採用課題別の分類、そして15社のランキングを採用担当者向けに整理しました。読了後には、自社にぴったり合った人材紹介会社が見つかり、採用活動をより効率的に進められるようになります。

人材紹介会社とは何か？採用担当者が知るべき基礎知識

人材紹介会社の選び方を正しく理解するためには、まず「人材紹介会社とは何か」「他のサービスとどう違うのか」を押さえることが重要です。ここでは、採用担当者が知っておくべき基礎知識をお伝えします。人材紹介会社の仕組みから、採用代行やRPOとの違い、そして中小企業がなぜ人材紹介会社を活用するのかまで、実務的な観点から解説します。

人材紹介会社の定義と仕組み

人材紹介会社とは、求職者と企業の間に立ち、人材の採用を支援する仲介事業者のことです。採用担当者の視点から見れば、自社の求める人材を探して紹介してくれる企業となります。

人材紹介会社の基本的な流れは以下の通りです。

まず、採用企業側から「こういった職種で、こういったスキルを持つ人材が欲しい」というニーズをヒアリングされます。その後、紹介会社は自社のデータベースや転職市場の中から、条件に合致した候補者を探し出し、採用企業に紹介します。候補者が採用企業に入社が決まった時点で、採用企業から紹介手数料を受け取るという仕組みになっています。

重要な点は、採用企業側には料金を支払う義務が採用決定時にのみ発生するということです。つまり、初期費用は不要で、採用に至らなければ費用は発生しません。これを「成功報酬型」と呼びます。

採用代行・RPO・人材紹介会社の違い

採用担当者が混同しやすいのが、「人材紹介会社」「採用代行サービス」「RPO（採用代行）」の3つです。これらは似ているようで、実は異なるサービスモデルです。以下の表で比較してみましょう。

項目	人材紹介会社	採用代行（RPO）	人材派遣会社
サービス内容	求職者を紹介のみ	母集団形成～入社後フォローまで一括担当	派遣労働者の提供
費用形態	成功報酬型（採用時に支払い）	月額固定契約型	派遣契約型
担当範囲	紹介と簡単なマッチング	採用全体（求人作成、広告、選考調整、内定交渉など）	派遣労働者の給与・福利厚生管理
向いている企業	一部のポジションを急いで埋めたい企業	採用戦略から実行まで全て任せたい企業	一時的な人手不足を補いたい企業
契約期間	案件ごと	通常6ヶ月～1年単位	派遣期間ごと

人材紹介会社は「紹介」という限定的なサービスに特化しています。採用担当者から見れば、「候補者を紹介してもらう」というシンプルなサービスです。

一方、採用代行（RPO）は、採用業務全体を委託するサービスで、求人の企画から母集団形成、選考調整、内定交渉、さらには内定後のフォローまで、採用に関わるすべてを担当します。

人材派遣会社は異なる仕組みで、派遣労働者を企業に派遣し、給与や福利厚生を派遣会社が管理する形態です。採用とは異なり、派遣先企業の指揮命令下で働く労働者を提供するサービスです。

なぜ中小企業が人材紹介会社を活用するのか

中小企業の採用現場では、採用担当者が限られていることが多いです。採用業務に専任できるスタッフがいない場合、人材紹介会社は非常に重宝されます。

具体的には、以下のような場面で人材紹介会社が活躍します。

まず、新卒採用の母集団形成です。新卒採用は大学や就職フェアとのネットワークが重要ですが、中小企業は大手企業ほどネットワークを持っていません。ここで人材紹介会社が、複数の大学とのパイプを活かして、条件に合った新卒者を集めてくれます。

次に、急な人員不足への対応です。予期しない退職や事業拡大による急な人手不足が生じた際、自社だけでは対応しきれません。人材紹介会社に依頼すれば、比較的短期間で候補者を紹介してくれます。

さらに、採用担当者の時間不足対策です。採用業務には、候補者との面談調整、給与交渉、入社手続きなど、多くの時間が必要です。人材紹介会社が紹介までの過程をサポートしてくれれば、採用担当者は他の業務に注力できます。

ただし、人材紹介会社は「紹介」までが主な仕事です。採用に至らなかった候補者へのフォローや、採用後の定着支援は、基本的には採用企業側の責任となります。ここが採用代行サービスとの大きな違いです。

人材紹介会社ランキング15選

では早速、それぞれの企業規模・タイプ別に、採用担当者が知っておくべき15社をランキング形式で紹介します。各企業の強み、新卒採用への対応状況、そして「どのような採用課題を持つ企業に向いているか」を記載しました。複数社に相談し、初回面談での対応姿勢を見極めることをお勧めします。

【大手人材紹介会社トップ5】

まずは大手人材紹介会社トップ5です。中途採用にも対応しており、人材紹介会社と言えば真っ先に名前が挙がる企業群になっています。

1位：リクルートエージェント

業界最大級の求人数と非公開求人を保有し、全国対応が可能な大手企業です。営業力が強く、採用企業への提案も積極的に行われます。新卒採用の実績も豊富で、大学とのネットワークが充実しており、全国規模での母集団形成が必要な企業に向いています。対応スピードは標準的ですが、スクリーニング品質は高く、紹介される候補者の質が安定しています。全国展開企業や大量採用を予定している企業での活用が効果的です。

2位：doda

総合型の大手企業で、求人数が豊富です。転職サイトとしての機能も持つため、採用企業側からの直接応募と紹介会社としてのサポートの両方が利用できる点が特徴です。新卒採用にも対応していますが、既卒者向けのサービスがより充実しています。スカウト機能も活用することで、より多くの候補者へアプローチが可能です。自社で求人検索・応募も行いたい企業に向いています。

3位：マイナビエージェント

20代～30代前半の若手社員向けの採用を得意とする大手企業です。新卒採用にも力を入れており、マイナビグループの大学ネットワークを活かした提案が可能です。書類添削や面接対策のサポートも充実しており、採用品質を高めるための支援が手厚い特徴があります。対応スピードはやや標準的ですが、丁寧なサポートを求める企業に向いています。都市部での採用ニーズが中心となります。

4位：JACリクルートメント

ハイクラス人材層を得意とする大手企業で、年収800万円以上の非公開求人が豊富です。新卒採用への対応は限定的で、どちらかといえば既卒採用やマネジメント層の採用に特化しています。高年収層の採用を予定している企業には適していますが、新卒採用メインの企業には不向きです。

5位：パソナキャリア

総合型の大手企業で、女性の転職支援に力を入れている特徴があります。事務職や企画職、人事職など、管理部門の採用に強みを持ちます。新卒採用への対応は標準的で、対応スピードもやや標準的です。採用内容が管理部門中心の企業に向いています。

【中堅・業界特化型5社】

中小企業の人材紹介会社は、特定の業界に特化した業態が多いです。エンジニアや資格職など、より専門性の求められる職種に適しています。

1位：LHH転職エージェント

グローバル企業で、160ヶ所以上の拠点を持つ中堅企業です。業界別・職種別の専門知識が深く、採用企業のニーズに合わせたカスタマイズされた提案が可能です。スクリーニング精度が高く、紹介される候補者の質が安定しています。新卒採用への対応は企業や採用職種による場合もあるため、初回面談で確認が必要です。手厚いサポートを求める企業に向いています。

2位：ワークポート

全国52の拠点を持つ中堅企業で、IT、営業、製造業などの職種に特化しています。対応スピードが非常に早く、初回提案まで1週間以内に対応することが多いです。未経験者への支援も積極的に行っており、採用時間がない企業に向いています。新卒採用への対応も可能で、特にIT業界や営業職での新卒採用を検討している企業に有効です。

3位：レバレシーズ（レバテックキャリア）

IT技術職に特化した中堅企業で、エンジニアやデザイナーの採用に強みを持ちます。新卒採用への対応は限定的で、既卒採用やキャリア採用がメインです。IT企業での採用を考えている企業には最適ですが、その他の業界での利用には不向きです。

4位：ビズリーチ

ハイクラス層をターゲットとしたスカウト型の中堅企業です。年収1,000万円超の非公開求人も多く、経営層や管理職の採用に適しています。新卒採用への対応はほぼないため、既卒採用やハイクラス層の採用メインの企業向けです。

5位：type転職エージェント

IT・営業職に特化した中堅企業で、これら職種での採用に専門性を持ちます。新卒採用への対応は限定的ですが、若手向けの求人は存在します。IT業界や営業職での採用に特化したい企業に向いています。

【ベンチャー・成長中企業5社】

ベンチャー企業の人材紹介会社は規模の小ささから、スピード感・対応力に優れています。また、これまでにないような、革新的で新しいアプローチでの採用活動が行えることも魅力です。

1位：エンカレッジ

新卒採用に完全特化したベンチャー企業です。母集団形成から内定フォローまで、新卒採用に必要なすべてのプロセスに対応します。対応スピードが非常に早く、採用担当者の手間を減らすための工夫が随所に施されています。新卒採用メインの企業や、母集団形成に課題を抱える企業に最適です。費用体系も新卒採用向けの料金設定になっており、予算が限定的な中小企業にも利用しやすいです。

2位：レバウェル看護

医療・介護業界の採用に特化したベンチャー企業です。看護師や介護士、医療事務など、医療・介護系の職種採用に強みを持ちます。対応スピードが早く、業界知識が豊富なため、医療・介護企業での採用に最適です。新卒採用にも対応しており、医療・介護系の新卒採用メインの企業に向いています。

3位：ウズキャリ

ITスタートアップ企業の採用に特化したベンチャーです。成長中のスタートアップ企業向けの採用支援が専門で、対応スピードが非常に早く、柔軟なサービス設計が可能です。新卒採用の経験もあり、IT企業での新卒採用を検討している成長企業に向いています。最新のテクノロジーを活用した採用支援も行われています。

4位：日研トータルソーシング

製造業・物流業の採用に特化したベンチャー企業です。生産技術者や製造オペレーター、物流スタッフなど、製造・物流系の職種採用に強みを持ちます。対応スピードが早く、採用予算が限定的な中小企業向けの料金設定になっています。新卒採用にも対応しており、製造・物流企業での採用に最適です。

5位：ジョブサンダー

関西地方などの特定地域に限定した採用支援を行うベンチャー企業です。地域内の企業や学生とのネットワークが深く、地域限定での採用に最適です。対応スピードが非常に早く、採用予算が限定的な地方の中小企業に向いています。費用体系も低めに設定されており、採用予算が限定的な企業でも利用しやすいです。

採用担当者が人材紹介会社を選ぶときの5つのチェックポイント

人材紹介会社を選ぶ際、どの企業を選べばよいか判断するのは難しいものです。ここでは、採用担当者が必ず確認すべき5つのチェックポイントを紹介します。これらを意識することで、自社の採用課題に最適な企業を見つけやすくなります。新卒採用対応力から対応スピード、中小企業への理解度まで、実務的な観点から詳しく解説していきます。

1. 新卒採用対応力

最初に確認すべき点は、その人材紹介会社が新卒採用に対応しているかどうかです。多くの大手人材紹介会社は、既卒者や転職者向けのサービスに注力しており、新卒採用の対応は限定的な場合があります。

新卒採用に強い紹介会社であれば、大学とのネットワークが豊富で、母集団形成の段階からサポートしてくれます。また、新卒特有の課題である「内定辞退対策」や「春入社までのフォロー」なども経験豊富です。初回の面談時に、「新卒採用の実績は何人くらいか」「大学との提携ネットワークはどの程度か」といった質問をしてみることをお勧めします。

2. 対応スピード

採用活動は時間との勝負です。特に新卒採用では、採用予定日が決まっていることが多く、スケジュール通りに進めることが重要です。

人材紹介会社に依頼する際は、「初回打ち合わせから最初の候補者提案まで、どのくらいの期間がかかるのか」を必ず確認してください。早い企業であれば1週間以内、通常は2～3週間というのが目安です。また、「急な募集に対応できるか」「既存の候補者プールから対応できるか」といった柔軟性も重要です。

対応スピードが遅い企業を選ぶと、採用タイミングを逃してしまう可能性があります。特に中小企業では、採用予定の変更が急に決まることもあるため、スピード感のある企業を選ぶことが採用成功の鍵となります。

3. 中小企業への理解度

人材紹介会社によっては、大手企業向けのサービスに特化しており、中小企業への対応が不十分な場合があります。確認すべき点は、以下の通りです。

まず、「中小企業の採用支援実績はあるか」ということです。大手向けのサービスに特化した企業は、採用予算が限られている中小企業のニーズを理解していないことが多いです。次に、「採用人数が少ない場合の対応」です。大手企業は大量採用することが多いですが、中小企業は1～3名程度の採用が多いです。こうした小規模な採用にも真摯に対応してくれるかどうかが重要です。

さらに、「採用担当者の負担を理解しているか」も重要なポイントです。採用代行サービスと異なり、人材紹介会社は紹介までが仕事ですが、選考調整や給与交渉など、採用担当者の手間を減らす工夫をしてくれる企業もあります。こうした細かなサポートが充実しているかどうかを、初回面談で確認することをお勧めします。

4. カスタマイズ度

採用企業によって採用課題は異なります。母集団形成が弱い企業もあれば、内定辞退が多い企業もあります。自社の課題に合わせたカスタマイズされた提案ができるかどうかが重要です。

具体的には、「採用課題をしっかりヒアリングしてくれるか」「その課題に対して、どのようなアプローチをするのか」を確認します。例えば、「内定辞退が多い」という課題であれば、単に候補者を紹介するだけでなく、給与交渉や企業説明の工夫など、内定承諾率を高めるための施策を提案してくれるかどうかです。

カスタマイズ度が高い企業は、初回面談で「なぜこのアプローチなのか」という背景を丁寧に説明してくれる傾向があります。一方、「とりあえず候補者を集めます」というような画一的な対応しかしない企業は、自社の採用課題に対応できない可能性が高いです。

5. 内定辞退対策のサポート

新卒採用における大きな課題の一つが「内定辞退」です。せっかく採用を決めた候補者が、入社前に辞退してしまうことは少なくありません。

人材紹介会社の中には、内定後のフォローをしてくれる企業もあります。例えば、「内定者への定期的な連絡」「企業説明会への参加支援」「給与や待遇に関する質問への対応」など、入社までのプロセスをサポートしてくれます。こうしたサポートがあれば、内定辞退のリスクを減らせます。

ただし、人材紹介会社は紹介までが基本業務のため、内定後のサポートが充実していない企業も多いです。「内定後のサポート体制は整っているか」「定着支援まで対応してくれるか」を初回面談で確認することが重要です。内定辞退対策が充実している企業は、採用後の満足度も高くなる傾向があります。

人材紹介会社の企業規模別分類

人材紹介会社を選ぶ際、企業の規模やタイプを理解することは非常に重要です。このセクションでは、人材紹介会社を「大手」「中堅」「ベンチャー」の3つのタイプに分類し、それぞれの特徴と、どのような採用課題を持つ企業に向いているのかを解説します。自社がどのタイプの企業との相性が良いのかを判断する際の参考にしてください。

大手人材紹介会社の特徴と適合企業

大手人材紹介会社とは、東証上場企業など、業界内で知名度が高く、売上規模も大きい企業を指します。リクルートホールディングスやパーソルホールディングスなどが代表的です。

大手人材紹介会社の最大の強みは、圧倒的な求職者データベースとネットワークです。全国に支社を持ち、多くの企業と取引経験があるため、様々な職種や業界への対応が可能です。また、営業力が強く、採用企業への提案力も高いです。給与交渉や入社手続きなど、採用に関わる細かいサポートも充実している傾向があります。

一方、大手企業ならではのデメリットもあります。大手は大量採用や大企業向けのプロジェクトに注力するため、中小企業の1～3名程度の小規模採用は後回しにされることがあります。また、採用担当者が頻繁に変わることもあり、関係構築に時間がかかる場合があります。さらに、画一的な提案になりやすく、「自社の採用課題に合わせたカスタマイズ」が難しいこともあります。

このような大手人材紹介会社が向いているのは、以下のような企業です。

• 全国展開している企業
• 大量採用が必要な企業
• 急に採用ニーズが増えた成長企業
• 信頼性の高さを求める企業

中堅人材紹介会社の特徴と適合企業

中堅人材紹介会社とは、成長段階にある企業で、特定の業界や職種に特化したサービスを提供している企業を指します。IT業界特化型、医療系特化型、営業職特化型など、様々なタイプがあります。

中堅人材紹介会社の最大の強みは、特定領域での深い専門知識とネットワークです。例えば、IT業界に特化した企業であれば、エンジニアとのネットワークが豊富で、技術トレンドも熟知しています。また、大手よりも採用企業との関係が密で、「この企業にはこういった候補者が合う」という細かなマッチング提案ができます。

さらに、対応スピードが早い傾向があります。大手のように稟議や承認プロセスが複雑でないため、初回提案までの期間が短いです。中小企業の小規模採用にも真摯に対応してくれることが多いです。

一方、全国対応ができない企業も多く、特定地域や業界に限定されることがあります。また、知名度が大手ほど高くないため、企業認知度という点では劣ります。

このような中堅人材紹介会社が向いているのは、以下のような企業です。

• 特定の業界や職種での採用に特化したい企業
• 対応スピードを重視する企業
• 採用担当者と密な関係を築きたい企業
• 地域限定や特定領域での採用を行いたい企業

ベンチャー・成長中企業の特徴と適合企業

ベンチャー・成長中の人材紹介会社とは、創業数年～10年程度で、最新テクノロジーやアイデアを活かして急速に成長している企業を指します。AIマッチング企業、新卒採用特化型ベンチャー、地域密着型の小規模企業など、様々なタイプが存在します。

ベンチャー企業の最大の強みは、新しい採用手法への対応と柔軟性です。AI技術を活用したマッチング、オンライン面接対応、データ分析による採用支援など、最新のテクノロジーを積極的に取り入れています。また、大手や中堅では対応しきれない「小規模採用」「ニッチな職種」「地域限定採用」などに、柔軟かつ迅速に対応してくれます。

さらに、ベンチャーは成長段階にあるため、採用企業のニーズに合わせたサービス設計ができる場合があります。「こういった支援があれば」という要望に対して、実現しようとする姿勢が強いです。費用体系も柔軟で、中小企業向けの料金プランを用意している企業も多いです。

一方、ベンチャーであるため企業の継続性や安定性に不安を感じる採用担当者もいるでしょう。また、実績数が大手や中堅ほど豊富ではなく、「本当に採用できるのか」という信頼性の面で懸念が生じることもあります。

ベンチャー・成長中企業が向いているのは、以下のような企業です。

• 新しい採用手法を試したい企業
• データドリブンな採用活動を実現したい企業
• 特定の課題を集中的に解決したい企業
• 採用予算が限られている企業

採用課題別・人材紹介会社の選び方

採用課題は企業によって異なります。ここでは、中小企業が直面しやすい4つの採用課題ごとに、どのタイプの人材紹介会社を選ぶべきかを解説します。セクション3で学んだ「大手」「中堅」「ベンチャー」の特性を踏まえて、自社の課題に最適な企業選びをしていきましょう。

母集団形成が弱い場合

新卒採用における最大の課題の一つが母集団形成です。応募者が少ない、説明会に来てくれる学生が限られている、といった悩みを持つ企業も多いです。

この課題を解決するには、大学とのネットワークが豊富で、新卒採用の経験が深い人材紹介会社を選ぶ必要があります。新卒採用に強い大手企業や、新卒採用特化型のベンチャーが活躍します。大手であれば全国の大学との提携関係があり、複数の大学から候補者を集めることができます。ベンチャーの中には、新卒層にアプローチする独自の手法を持つ企業もあり、スピード感を持って母集団を形成できます。

また、「学生目線でのアプローチ」を得意とする企業を選ぶこともポイントです。採用企業の魅力を学生にどう伝えるか、という点で、若い視点を持つベンチャーが有効なケースもあります。

内定辞退が多い場合

採用が決まった候補者が、入社前に辞退してしまう問題も深刻です。内定辞退が多い場合、原因は「給与や待遇への不満」「企業理解の不足」「他社との比較」などが考えられます。

この課題に対応するには、内定後のサポートが充実している人材紹介会社を選ぶ必要があります。中堅企業やベンチャーの中には、内定者へのフォローアップを積極的に行い、離職防止に注力する企業があります。例えば、「内定者との定期的な連絡」「企業説明会への参加支援」「給与や待遇に関する疑問への対応」など、入社までのプロセスをサポートしてくれます。

さらに、条件交渉が得意な企業を選ぶことも重要です。内定承諾率を上げるには、給与交渉や待遇面での調整が必要な場合があります。交渉スキルが高い担当者がいる企業を選ぶと効果的です。

採用時間がない場合

採用担当者が限られている中小企業では、採用活動に割く時間が不足することがよくあります。採用業務は本来の仕事と並行して行う必要があり、採用に十分な時間を確保できないという課題があります。

この課題を解決するには、対応スピードが早く、事前スクリーニングが詳細な人材紹介会社を選ぶ必要があります。中堅企業やベンチャーは、大手よりも対応スピードが早い傾向があります。初回打ち合わせから最初の提案まで、1週間以内に完了する企業も多いです。

また、事前スクリーニングの質も重要です。採用担当者の手間を減らすには、人材紹介会社が事前に候補者をしっかりスクリーニングし、「この人なら面接する価値がある」という確度の高い人材のみを紹介してくれる企業を選ぶべきです。大手の中でも、スクリーニング品質が高い企業は存在します。採用企業との初回面談で、「スクリーニング基準は何か」「提案人数の平均は何人か」を質問することで、質の高さを見極めることができます。

人材紹介会社の費用体系と選定ガイド

人材紹介会社を選ぶ際、費用体系を理解することは重要です。ここでは、成功報酬型の相場、新卒採用での料金体系の違い、そして中小企業向けの費用効率の考え方について解説します。

成功報酬型の相場

ほとんどの人材紹介会社は「成功報酬型」を採用しています。これは、採用企業が候補者を採用することが決まった時点で、紹介手数料を支払うという仕組みです。初期費用は不要で、採用に至らなければ費用は発生しません。

成功報酬として支払う手数料は、採用者の「理論年収」に対する一定割合で計算されます。相場は採用者の年収の20～35%程度です。例えば、採用者の年収が500万円の場合、報酬率が20%なら100万円、25%なら125万円、30%なら150万円の費用が発生することになります。

報酬率が高い企業ほど、ハイクラス層や専門職の採用に強く、手厚いサポートを提供している傾向があります。一方、報酬率が低い企業は、コスト重視の採用企業向けのサービスとなっていることが多いです。

新卒採用での料金体系の違い

新卒採用は既卒採用と異なる料金体系が設定されることがあります。新卒は年収が低いため、通常の成功報酬率をそのまま適用すると、紹介会社の売上が低くなってしまいます。そのため、以下のような料金体系が採用されています。

まず、固定料金プランを提供している企業があります。採用者の年収ではなく、「採用1名につき○万円」という固定金額を設定している企業です。これにより、新卒採用の費用を予測しやすくなります。

次に、成功報酬率を下げるという方法もあります。新卒採用では、既卒採用よりも低い報酬率（例えば15～20%）が設定されることもあります。ただし、企業ごとに異なるため、初回面談で確認が必要です。

さらに、複数採用時の割引を提供している企業もあります。1名採用の場合と3名以上採用の場合で、料金体系が異なることがあります。採用予定人数が決まっている場合は、初回面談で割引交渉が可能です。

費用効率の考え方

採用予算が限定的な企業にとって、人材紹介会社の利用は大きな決断です。費用効率を高めるために、以下のポイントを意識しましょう。

まず、複数社への並行依頼を行いましょう。成功報酬型であれば、採用に至らなければ費用が発生しません。そのため、複数の人材紹介会社に同時に依頼することで、採用成功の確度を高めることができます。採用に至った場合のみ手数料を支払えばよいため、実は効率的な方法です。

次に、費用だけでなく採用成功率を含めた検討が重要になります。安い手数料の企業を選んでも、採用に至らなければ結果的に無駄になります。一方、手数料が高くても採用成功率が高い企業なら、長期的には費用効率が良いこともあります。初回面談で「過去の採用成功率」「提案から採用までの期間」を確認することをお勧めします。

そして、小規模採用への対応を確認しておきましょう。例えば中小企業であれば1～3名程度の小規模採用が多いですが、人材紹介会社によっては「最低採用人数が決まっている」「小規模採用は対応できない」と言われることもあります。小規模採用でも真摯に対応してくれる企業を選ぶことが、中小企業にとっての重要な選定軸となります。

人材紹介会社の費用を抑えるコツ

人材紹介会社との契約時に、以下のポイントを交渉することで、費用を抑えることができます。

まず、「複数採用での割引」です。採用予定人数が複数名の場合、1名あたりの料金を割引してもらえることがあります。採用計画が決まっている場合は、初回面談で相談することをお勧めします。

次に、「新卒採用向けの料金設定」の確認です。新卒採用向けの低い報酬率が設定されている場合、その料金での契約を明確にしておくことが重要です。

さらに、「返金保証制度の条件」を確認することです。採用後に早期退職した場合、一部の手数料が返金される制度を提供している企業もあります。返金率や返金期間を確認し、より有利な条件を選ぶことができます。

最後に、「契約期間」の設定です。通常は案件ごとの契約ですが、複数採用の場合は「3ヶ月間の契約」など、期間を定めることで、より良い条件での契約が可能な場合もあります。

費用対効果の判断基準

採用成功率が高い企業であれば、手数料が高くても費用対効果は良いと言えます。逆に、手数料が安くても採用まで至らなければ、費用対効果は低いです。初回面談で「過去1年間の採用成功率」「提案から採用までの平均期間」を質問し、データに基づいて判断することをお勧めします。

また、「採用後の定着率」も重要な判断基準です。せっかく採用した人材が短期間で離職してしまえば、採用自体が無駄になります。採用後のフォローが充実している企業は、長期的には費用対効果が高いと言えます。

まとめ

人材紹介会社を選ぶ際は、企業の「規模」「タイプ」「自社の採用課題への対応力」の3つを軸に判断することが重要です。大手は全国対応と豊富なネットワークが強みですが、中小企業の小規模採用には対応しきれないことがあります。一方、中堅やベンチャーは対応スピードが早く、新卒採用や特定課題への専門性が高いです。

自社の採用課題を明確にしたうえで、複数の企業に相談し、初回面談での対応姿勢を見極めることをお勧めします。成功報酬型であれば、複数社への並行依頼も可能です。費用だけでなく採用成功率を含めた総合的な判断が、採用活動の成功を左右します。