新卒採用の採用単価とは？平均相場と削減方法を徹底解説

「新卒採用にどれくらいのコストがかかっているか把握できていない」

「採用単価が高いとは感じているが、どこを改善すればいいかわからない」

そんな悩みを抱えていませんか？

採用単価を正しく把握し、削減の方向性を見定めることは、採用活動の費用対効果を高める上で欠かせないステップです。

本記事では、新卒採用における採用単価の定義・計算方法・平均相場を整理した上で、単価が高くなる原因と削減するための具体的な方法を解説します。

新卒採用における採用単価とは

採用コストの全体像を理解するために、まず採用単価の基本的な考え方を整理します。

採用単価の定義と計算方法

採用単価とは、新入社員1名を採用するために要した費用の総額を採用人数で割った数値です。計算式は「採用コスト総額 ÷ 採用人数 = 採用単価」と表せます。

たとえば、年間300万円の採用コストで5名を採用した場合、採用単価は60万円です。

採用単価を定期的に算出することで、採用活動の費用対効果を数値で把握できます。

媒体や手法を変えた際の効果検証にも使えるため、採用コストの管理指標として重要な役割を果たします。

内部コストと外部コストの違い

採用コストは「内部コスト」と「外部コスト」の2種類に分けられます。

内部コストとは、採用担当者の人件費・面接官の工数・説明会会場の費用・交通費支給などの社内で発生するコストのことです。

外部コストとは、求人媒体の掲載費・人材紹介の紹介手数料・採用代行サービスの利用料といった社外に支払うコストを指します。

多くの企業が「外部コスト」の削減に注目しがちですが、内部コストも採用単価に大きく影響します。

特に採用活動が長期化したり内定辞退による再採用が発生したりすると、担当者の工数コストが膨らみます。

採用単価を正確に把握するためには、内部・外部の両方を含めた総コストで計算することが重要です。

新卒採用単価の平均相場と推移

採用単価の自社水準を評価するには、業界平均との比較が参考になります。

直近の平均採用単価は約56.8万円

株式会社マイナビが実施した「2024年卒 企業新卒内定状況調査」によると、新卒採用における1人あたりの平均採用単価は56.8万円でした。

また、採用にかかった費用の総額平均は287.0万円となっています。上場企業の平均は49.0万円、非上場企業は57.5万円で、非上場企業の方が1人あたりのコストが高い傾向にあります。

一方、リクルートの就職みらい研究所が公表する「就職白書2020」では、採用コストに内部コストを加えた1人あたりの総採用コストは93.6万円という数値も出ています。

調査の対象・集計方法によって数値は異なりますが、新卒採用には1人あたり50万〜100万円程度のコストがかかると理解しておくのが現実的です。

採用単価が上昇し続ける背景

近年、新卒採用の単価は上昇傾向が続いています。背景には少子高齢化による学生数の減少と、企業間の採用競争激化があります。

優秀な学生を早期に確保するためにインターンシップへの投資を増やす企業が増え、採用活動の前倒し化・長期化が進んでいるのです。採用活動期間が延びるほど担当者の工数コストも増え、採用単価の上昇につながります。

また、内定辞退を防ぐためのフォロー施策（懇親会・個別面談・内定者イベント）への投資も増えており、内定出し後にかかるコストも無視できません。

採用単価の上昇は構造的なトレンドであるため、コスト削減よりも「同じコストでより多くの成果を出す」費用対効果の改善が優先されるべき視点です。

新卒採用の単価が高くなる主な原因

採用単価を下げるためには、まず単価を押し上げている原因を特定する必要があります。

採用活動の長期化による工数増加

採用活動が長期化する最大の原因は、目標採用人数に対して応募が集まらないことです。

応募が少ないと選考期間が延び、その分だけ担当者の工数コストが積み上がります。

また、インターンシップから選考・内定・入社までの一連のプロセスを長く管理するほど、社員が面接に充てる時間も増加します。

特に中小企業では採用担当者が少ないため、長期化した採用活動が本来の業務を圧迫するリスクも。

採用計画の段階で明確な期間を設定し、早期に目標人数を確保できる体制を整えることが採用単価の抑制につながります。

内定辞退による再採用コストの発生

内定辞退が発生すると、それまでかけた採用コストがすべて無駄になり、再採用のための費用と工数が上乗せされます。

中小企業では複数の内定を出してようやく1名が承諾するケースも多く、内定辞退率の高さが採用単価を押し上げる大きな要因になっています。

内定辞退の主な原因は、内定後のフォロー不足による「この会社に行く理由」の薄さです。

内定から入社までの期間に学生と定期的にコミュニケーションを取り、不安を解消する場を設けることが辞退防止に効果的です。

内定者懇親会・社員との1on1・仕事体験などを組み合わせた内定者フォローの設計が重要です。

新卒採用の単価を下げる方法

採用単価を下げるためのアプローチは複数ありますが、それぞれを単独で実施するよりも組み合わせることで相乗効果が生まれます。

ダイレクトリクルーティングで媒体費を抑える

ナビサイトへの掲載費用は固定コストとして発生しますが、スカウト型のダイレクトリクルーティングサービスは定額の利用料で多数の学生にアプローチできるため、採用人数が増えるほど1人あたりのコストが下がります。

スカウト型は自社のターゲットに絞ってアプローチできるため、採用の質を保ちながらコストを最適化しやすい手法です。

ただし、スカウトの運用には文面作成・送付・返信対応の工数がかかります。

担当者のリソースが不足している場合は、スカウト運用を外部に委託することで内部コストを抑えつつ採用効果を維持できます。

内定辞退率を下げて再採用コストを削減する

内定辞退を防ぐことは、採用単価を下げる最も直接的な方法の一つです。

内定後のフォロープログラムを設計し、定期的な連絡・個別面談・職場訪問の機会を設けることで、学生の入社意欲を維持できます。

特に、内定後から入社まで数ヶ月間がある場合は、この期間の関与が内定承諾率に大きく影響します。

学生が内定辞退を決める理由の多くは「他社との比較」「入社後のイメージが持てないこと」です。

社員との接触機会を増やし、リアルな仕事の様子を伝えることが、自社への志望度を高め辞退を防ぐ有効な手段です。

採用業務の外部委託で内部コストを最適化する

採用担当者の工数コストを削減する方法として、採用業務の一部を外部に委託する方法があります。

スカウト文面の作成・送付・日程調整・候補者フォローといった業務は、外部サービスを活用することで担当者の負担を大幅に軽減できます。

外部委託費はコストとして発生しますが、担当者が本来の業務に集中できることで組織全体の生産性が向上し、中長期的には費用対効果が改善する場合があります。

採用代行（RPO）サービスの利用料は月額10万〜30万円程度のものが多く、採用担当者を1名増員するコストよりも大幅に低い場合がほとんどです。

また、採用活動のピーク時期だけ外部リソースを追加するという柔軟な運用も可能です。

採用単価の削減を支援する学生人事のサポート

学生人事では、現役大学生が採用実務を担当することで、企業の採用コストと工数を同時に削減するサポートを提供しています。

スカウト送信・日程調整・内定者フォローといった工数のかかる業務を代行し、採用担当者が面接・意思決定に集中できる環境を実現。

月額定額制での提供のため、採用人数が増えるほど1人あたりのコストが下がる費用構造です。

採用単価の削減や内定辞退率の改善に課題を感じている採用担当者の方は、まずは無料相談からお気軽にお問い合わせください。

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